El artículo 130 de la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público regula la “Información sobre las condiciones de subrogación en contratos de trabajo”.

La subrogación de trabajadores por cambio de empresa puede tener dos orígenes: legal o convencional

El órgano de contratación debe facilitar información sobre las condiciones de los contratos de los trabajadores a los que afecte la subrogación y es la empresa, que viniese efectuando la prestación objeto del contrato a adjudicar y que tenga la condición de empleadora de los trabajadores afectados, la obligada a proporcionar la referida información al órgano de contratación.

El órgano de contratación:

  • Tiene una obligación de carácter puramente formal, es un mero intermediario de información entre el contratista saliente y los licitadores del nuevo contrato.
  • No asume responsabilidad alguna por la imprecisión o por la falta de veracidad de la información suministrada por el contratista saliente.

Información sobre la subrogación de trabajadores

Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de febrero de 2023

Voy a comentar ahora la interesante sentencia del Tribunal Supremo, sala de lo Social, de 1 de febrero de 2023, ECLI:ES:TS:2023:711.

La cuestión que se plantea es la siguiente:

«si la subrogación por cambio de contratista que impone el Convenio Estatal de Hostelería y el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, es igualmente aplicable respecto a los trabajadores de una empresa subcontratada por la adjudicataria que pierde la contrata, o debe limitarse exclusivamente a los que integran la plantilla de esa empresa saliente«.

Sentencias precedentes

Tanto la sentencia de instancia como la sentencia de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 17 de noviembre de 2021 entienden que la obligación de subrogarse en la relación laboral alcanza únicamente a los trabajadores de la empresa saliente que pierde la contrata, sin extenderse a los que pertenecen a la empresa subcontratada por la misma para prestar los servicios de hostelería objeto de la adjudicación.

Razonan que el convenio colectivo solo obliga subrogarse en los trabajadores integrados en la plantilla de la empresa titular de la contrata y saliente en el momento de la transmisión, que no en los de quienes pertenecen a empresas subcontratadas por la misma para prestar ese mismo servicio objeto de la contrata

Origen de la subcontratación

En el caso examinado es pacífico que no se está ante una sucesión legal, contemplada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

  • No consta la existencia de transmisión patrimonial de ninguna clase de infraestructura material entre las empresas salientes y entrantes
  • No hay una sucesión de plantilla derivada de la asunción de una parte esencial del personal por la nueva adjudicataria del servicio.

Lo examinado se trataría de una situación jurídica de sucesión convencional.

Jurisprudencia de interpretación de acuerdos colectivos

El Tribunal Supremo acude a dos sentencias de 2017 para la determinación de los criterios aplicables en la interpretación de pactos y acuerdos colectivos.

Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de enero de 2017, recurso 111/2016

El primer criterio a seguir es el del sentido propio de las palabras -la literalidad de sus cláusulas– ( arts. 3.1 y 1281 del Código Civil ).

No obstante, la literalidad ha de ceder ante la presumible voluntad de las partes y señala:

«la interpretación de la normas contenidas en los convenios colectivos ha de combinar los criterios de orden lógico, finalístico, gramatical e histórico, junto con el principal de atender a la intención de los contratantes, pues la prevalencia del componente gramatical, en tanto que expresivo -en principio- de la voluntad de las partes, ha de ceder ante interpretaciones lógicas que pongan de manifiesto la discordancia entre la literalidad y la presumible voluntad de los pactantes».

Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de noviembre de 2017, recurso 223/2016

Atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios:

  • La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003).
  • La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas (arts. 3.1 y 1285 CC).
  • La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC).
  • La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1, 1281 y 1283 CC).
  • No cabe la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable (STS 9 abril 2002, Rec. 1234/2001).
  • Los convenios colectivos deben ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el «espigueo» ( STS 4 junio 2008, Rec. 1771/2007).

Resolución del caso particular

Concluye el Tribunal Supremo que la correcta interpretación del Convenio Colectivo es que la obligación de subrogación no queda limitada restrictivamente a los trabajadores de la empresa titular de la contrata sobre la que opera el cambio de adjudicatario, sino que debe abarcar a los que en esa misma contrata puedan estar prestando los servicios sobre los que opera la subrogación en virtud de cualquier título jurídico válido en derecho, en favor y bajo el ámbito de la actividad de aquella empresa titular hasta la fecha de la contrata.

Sin perjuicio que el Tribunal Supremo realiza un análisis e interpretación del concreto Convenio Colectivo que resulta aplicable al caso, realiza también una serie de apreciaciones que pueden ser también extrapolables a otros supuestos

Apreciaciones que realiza el Tribunal Supremo:

  • Debe considerarse como empresario cedente cualquier otro que desempeñe las actividades que constituyen el objeto de la contrata en virtud de un título legal legítimo indisociablemente vinculado a esa adjudicación, que igualmente pierda esa posición jurídica con la designación de un nuevo adjudicatario.
  • Si los términos de la adjudicación permiten que el adjudicatario pueda subcontratar a su vez con una tercera empresa la actividad que constituye el objeto de la contrata, la posterior subrogación en las relaciones laborales del nuevo adjudicatario debe abarcar a todas las empresas que pudieren haber sido subcontratas conforme a derecho.
  • La subrogación que impone el acuerdo alcanza a todos los trabajadores siendo indiferente que lo hagan desde la plantilla de la empresa adjudicataria que pierde la contrata, o desde la de una empresa subcontratada por aquella para prestar esos mismos servicios. En ambos casos se trata de trabajadores que prestan en realidad servicios para la empresa saliente, ya sea porque forman parte de su propia plantilla o porque pertenezcan a una subcontrata de la misma.
  • La obligación de subrogación convencional tiene como finalidad esencial el mantenimiento y la estabilidad en el empleo de quienes realizan la misma actividad laboral que vendrá a desempeñar la nueva adjudicataria de la contrata. Esa es la justificación de esta clase de pactos y el efecto jurídico perseguido por común voluntad de las partes firmantes.
  • No puede haber diferencias por el hecho de que el servicio objeto de la subrogación lo desempeñen quienes pertenecen a la empresa adjudicataria, o quienes lo hacen por cuenta de la misma mediante la subcontratación conforme a derecho con otra empresa, en la que no es de apreciar fraude o ilegalidad alguna.

El Tribunal Supremo realiza una serie de consideraciones que entiendo pueden resultar también aplicables en aquellos casos en los que concurra la existencia de un subcontrata a cuyos trabajadores les resulte también aplicable el convenio colectivo de la empresa principal y que ese convenio colectivo contemple el derecho a la subrogación